Fortsätter vi med serien Arbete och graviditet, kommer vi idag att ta itu med en av de mest torniga punkterna som finns på kartan för kvinnors arbetskraftsintegration på arbetsmarknaden och målet orsakar att ett företag kan behöva visa preferens för införlivande från det manliga könet till en viss position. Det är tydligt att hälften av gravida kvinnor är arbetslösa.
Många företag visar avslag på att anställa unga kvinnor, i fertil ålder eller som har eller kan intuitera avsikten att få barn på kort sikt. Gör du det?Vilka skäl har företag att visa detta avslag? Huvudsakligen är orsakerna ekonomiska med tanke på att företaget förlorar pengar med en mammaledighet.
Ekonomiska skäl för att inte anställa kvinnor
Att anställa en kvinna i företaget har en latent ekonomisk risk på grund av den hypotetiska upphävandet av anställningsavtalet under perioden med mammaledighet och amningstid. Som vi talade förra veckan har en kvinna rätt till att stänga av 16-veckors arbetsavtalet som en allmän regel för mammaledighet.
Under denna period betalas den låga kvinnan av INSS, men företaget måste bära kostnaderna för socialförsäkring som företaget bär, med tanke på att under denna period fortsätter kvinnor att bidra till social trygghet. Denna kostnad är ungefär 32% av bidragsbasen. Genom att göra runda nummer har ett företag en kostnad som motsvarar 1,5 gånger lönen minst under mammaledigheten.
Utöver denna direkta kostnad har vi ersättningskostnaden för jobbet som utförs av kvinnor om företaget behöver fylla befattningen under dessa 16 veckor. Logiskt innebär införlivandet av en person som ersätter den gravida kvinnan ett urval och tillräcklig utbildning för positionen.
När det gäller socialförsäkringsbonusar är socialförsäkringsavgifterna undantagna från betalning, så att för praktiska ändamål dämpar mammaledigheten som uppstår med ett ersättningsavtal väsentligt kostnaderna, men inte gör dem noll helt.
Det viktigaste problemet har sitt ursprung i små och medelstora företag, där utbyten av gravida arbetare är mer komplicerade och affärsmentaliteten har förankrats tidigare, i aspekter av arbetskraftsintegration.
Utan att gå längre, i dag, fortsätter män som har rätt till föräldraledighet att vara motvilliga att begära föräldraledighet av rädsla för företagspress eller en hypotetisk uppsägning, även om denna mentalitet åtminstone förändras lite till lite.
Slutligen kräver brott i scheman som en följd av födelsen, ammeperioden eller de medicinska behoven hos mamman och barnet under barnets första år, en viktig tolerans från företagets sida som resulterar i situationer med större eller mindre komplexitet beroende på typ av arbete och specifik position som utförs i varje företag.
Lösningar att överväga
Eftersom företag fortsätter att visa en bred sexism när de anställer en man eller kvinna för att utföra samma jobb, bör jämställdhetsministeriet självt överväga en rättvis fördelning av mammaledigheten i alla fall. Det är totalt sett ett par har rätt till 18 veckors föräldraledighet, så det skulle vara en bra position att 9 veckor måste åtnjutas för var och en av parets medlemmar.
På arbetsnivå skulle samma osäkerhet genereras för män och kvinnor på grund av en ersättningssituation och möjligheten till företagsekonomisk nedgång inför en födelse, med tanke på att en man på ett obligatoriskt sätt också kommer att njuta av 9 veckors mammaledighet.
Denna fördelning mellan paret förbättrar samtidigt problemen för företagen. Det vill säga för ett företag som stöder 9 veckors frånvaro bättre än 16 och vid en viss tidpunkt är det troligt att det inte ens behöver fylla jobbet i tid.
Slutligen räcker det att vi lägger oss i skorna på en självständig kvinna som har haft ett barn eller en juridisk professionell som advokat eller advokat, så att vi i första personen ser hur det inte finns någon rätt till mammaledighet eller hur man kan uppnå kompatibilitet Födelsen av barnet med arbete.
Företag har tvingande skäl att välja män mot kvinnor och det är en social uppgift som måste införas så att skillnader mellan män och kvinnor kan elimineras inför en ny medlem i hemmet.
